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人事制度コンサルティング
- 評価基準を統一したい
- 人事制度はあるがうまく運用できていない
- 職務基準を明確にしたい
- 有能な社員が退職してしまう
- 仕事の能力別評価ができていない
- 短期での評価が必要か、長期の評価が必要か、わからない
- 賃金コストと他のコストとのバランスがわからない
わかりやすい人事制度とは
会社の成長と個人の成長を結びつけることが目的です。社員の頑張った仕事や、良くやった仕事が、会社の業績アップや目標達成につながることが最も望ましいこと。それは結果として雇用の安定・社員の処遇にも結びつきます。会社にとっても、個人にとっても明確な人事制度が必要なのです。
- 会社が目指す方向と社員の行動をリンクさせる。
- 期待される行動レベルを会社が明確に示すことで、社員の力を伸ばす。
- 公正に評価し、これを賞与、昇給、昇格、配置、異動および教育訓練に反映させる（人事管理の適正化）。
- 社員のやりがい、やる気(モチベーション)につながる。
公正な評価と処遇で何が変化するのか
"人材の育成" と "業務目標の達成" を目指す組織へ変化
- 個人にとって、期待される仕事の出来映えやが態度・能力が理解できる
- 期待される水準と現在の仕事のギャップを明確にし、育成目標として上司・本人の間でその達成に取り組む
- 期待される水準に到達する取り組みを通じて、業務目標を達成する。
- マネージャーは経営的視点で業務の目標を立て、その達成に向けて自主的に仕事を改善し、部下の力を高めていく。
- マネージャーは部下社員と面接を行い、目標、その取り組み、振り返りについて十分に話し合う。
- マネージャーの評価力を高めるための、評価者トレーニングを行う。
- 以上の実施を経て、人事評価を社員の賞与・給与や昇格・人員配置に反映させて、納得感が高く公正な人事管理を実現していく。
資金の原資は？
会社の業績と連動した｢ポイント制｣の導入を行う。
何を、いつ評価するのか？
明確な基準を設ける。難易度と達成度により
５段階評価などを行う。
各要素には詳細に評価項目を作成する。
| 評価要素 | 昇給時 | 賞与など |
| 目標達成成果 | ● | ● |
| 技量 | ○ | ○ |
| 態度 | ○ | |
| 能力 | ○ |
- 現状の賃金構成の問題点洗い出しと改善方針の決定
- 基本構想の策定
- 職務基準書の作成 ・・・各部門に必要とされる能力レベル
- 職務グレードに対応した賃金表の設計
- 賞与分配システムの設計
- 退職金制度設計
- 人事考課制度の検討
- 人事考課表の設計
- 処遇評価と任免考課（昇給･昇格システム）
- ＭＢＯ（目標管理）シートの作成
- 賃金規程の作成
- 全社員への新しい人事システムの説明
- 運用・浸透、改善・フォロー
目標管理制度では、トップからの強制的命令による管理ではなく、部下自身が目標設定へ参加することによって目標に対する納得・合意をつくり出します。それにより、目標達成プロセスは部下自身による主体的な管理ができ、意欲的な仕事への取り組みが生まれます。
- 組織と個人のベクトルを合わせるべく、全社目標を、組織の階層別にブレイクダウンし、
最終的に個人の目標と全社目標をリンクさせる。 - 部下の「やらされ感」が払拭され、部下個人に組織の成功に自身が貢献することになるという参画意識を持たせ、 その達成への意欲的な取り組みが期待できる。
- 一方でマネージャーには部下から目標へのコミットメントを引き出すために、部下を動機づけ、
育成するという姿勢の醸成が期待できる。
