部下育成はいつの時代も難しいと言われます。
当社へのお問合せの中で最も多いテーマです。
常に関心が高いテーマである育成やコーチングについてポイントを記しておきます。
メンバーは目標に向かって、順調に育っていますか？
〇個人の「目標達成への行動ストーリー」
・明確な目標があるか
・目標を意識し、目標と現状の差異（ギャップ）を数値化、具体化したか
・差異を埋めるために必要な行動を検討しているか
・行動を実際に起こしているか
・必要な情報、知識、技術を持っているか
〇上司としての育成
上記の行動ストーリーの支援者になること
・目標を明確化させる支援
・行動を具体化させる支援
・実際に行動に起こす支援
・不足している資源の補充や支援
上司としての支援とは何か？
ただ指示命令や管理ではなく、本人の目標達成ストーリーが実際に達成できるように、
情動的＆論理的に支援をすることなのです。
２つのスキルを併せて使いましょう。
◇情動的スキル
・励ます（いいね、グッジョブ、よかったよ、できそうだね…）
・話を聴く（それは悔しいね、ぜひやりたいね、そう思ったんだね…）
・自分の考えを言う（〇〇だと思う、うれしい、私の時は〇〇だったよ、こうしてみたら）
◇論理的スキル
・質問（何ができているの？、もっとどうなりたいの？、何をしようと思う？…）
・数値化（今何％できている？、優先順位をつけてみて、何円の予算？…）
・情報提供（〇〇でもらうとよい、私が教えよう、練習しよう、ソフト使用して…）
どうも、情緒的な支援だけをコーチングととらえている人が多いように感じます。
両方が大事です。
組織の場合、目標は組織にまず大きな方針としてあります。
部下に「あなたの目標はなに？」と唐突に尋ねても、プライベートな目標しか出て来ないことが多いのではないでしょうか。
まずは方針や組織目標を認識できているか、確認が必要です。
そのうえで、役割や担当における課題について、どのように自分が行動すればよいかを、本人がしっかり考えられるような業務コーチングをしていただきたいと思います。
コーチングやメンタリングの言葉だけが独り歩きしないように、組織目標をどうやって達成するのか、相互に対話の中で答えが見つかるかもしれません。
そして、部下には
「私に何をして欲しいですか？」の問いをしてください。
高圧的な指示責めにならないように、足りていないこと、困っていること、相談したいこと…などが何かあるかもしれません。
対話しながら、上司の方がとても居心地よくなったりやる気になることも実はたくさんあるのです。
職場の問題を一緒に考える機会になることもあります。
話す機会をつくる、互いに誠意をもって本音で対話する中で、相互コーチングとなることを期待しています。
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