経営理念に基づく年間コンサルティング
人事評価制度の設計＆運用⇒教育と評価の連動
М社（従業員数150名、サービス業）では経営者が明確な理念経営を宣言されたところから、教育と評価の連動をご支援しました。
現状の経営悪化状況と停滞する社員、経営側への不平や不満が常態化し、社内はバラバラな状態でした。
まずは経営理念を社長自身で再構成。会社会議室にボード張り出し、全社員に手帳配布、理念の説明を現場に出向いて行いました。社員と個々につながり対話を始めました。そして理念沿って、社員に「能力と行動力を伸ばして欲しい」と求めたのです。
社長は、会社は変わるため、社員に協力を求めたのです。
コンサルタントはあちこち探して当社に依頼にいらっしゃいました。当社にも全面協力を求められました。
コンサルティングでは目的を掲げ、年間の教育計画を策定し、毎月、階層別社員教育の企画と研修実施をしました。
特に重要視したのは、学んだこと、約束したことに対する実践です。
受講後の一定期間に「行動目標」を実行し、その期末に自身の行動を検証してもらいました。
そのような、目標→行動→評価の習慣が2.3年程度でできたところで、人事評価制度変更に着手しました。
人事制度改定の基になる職務評価基準書を各部門にインタビューして設計。理念を表す行動は何なのか、を明確に示した評価基準書の作成をご支援し、その後の運用、評価者研修までご支援しました。
コンサルティング3年目に、過去最高の業績、売上約20％アップ（対前年）しました。
社員の離職も減り、社員満足度・顧客満足度も向上しました。
計画的な人材育成＆毎月の社員研修
階層別に４コース分けをし、3カ月に1回は本社会議室に集合して学習する体制づくりから着手。
まずは、初年度は下記のような簡易で取り組みやすいことから始めると、メキメキと行動が変わっていきました。
・基礎知識（ビジネスの基本、5S、組織論、働く意味、CS・・・）
・基礎態度の行動訓練（規律性、責任感、積極性、協調性）、マナー習得
・プラス発想、他者肯定（「ありがとう」「できます」「お願いします」「すみません」などの徹底）
・考える力を伸ばす
・目標意識、チーム意識
・協働して働きやすい職場づくりを目指す
そして、強化したのは「マネージャ研修」「リーダー研修」、そして「社内インストラクター研修」です。
組織を率先してくれるコアコンピタンスとし人材軸を確立することを急ぎました。
これにより、人事評価のベースができていきました。
階層別研修によって社員の行動目標の具体化、数値等の指標がある程度できていました。業務マニュアルも部署ごとに整備されていました。PDCAや目標管理マネジメントも組織内でうまく回っていました。
期待する行動を明示し、評価基準を作りました。これに基づいた職場内教育を行い、職場での実践が進みます。期末に評価者が評価し面談を行います。期待する基準が明確なので、求める行動が言語化しやすく仕事がレベルアップし、社員の行動レベルは年々向上しました。
もう以前の、ダラダラした未整備の組織ではなくなり、創造的で強く、チームが一丸となっていました。
評価制度実施のねらい
評価制度を改定しました。これまで、「できている人」と「できていない人」が同じ報酬や処遇であったことから、「貢献度」に応じて処遇を変えていく制度としました。
- 会社が目指す方向(経営理念）と社員の行動をリンクさせること
- 期待される行動レベルを具体的に示すことで、社員の働く力を伸ばす
- 公正に評価し、これを賞与、昇給、昇格、配置、異動および教育訓練に反映させて、人事管理の適正化および社員の士気向上を図る
М社様の成果は、経営陣とコンサルタントが一丸となり同じ方向性を向いていたことが良かった要因と思います。
ご支援させていただき大変感謝しております。